Vielfältiges Team – gern, aber wie?!

Diversität und Inklusion werden auch in Deutschland ein immer größeres Thema in der Arbeitswelt.
Beispielsweise ist es erst seit kurzem möglich, im Geburtenregister „divers“ als drittes Geschlecht eintragen zu lassen, was auch in Stellenanzeigen übernommen wurde.
Doch was das genau heißt, wie man das umsetzen kann, und welche Vorteile Unternehmen daraus ziehen können, wissen nur wenige.

Mehr als nur der Anteil von Männern und Frauen
Zu Diversität und Inklusion gehört nicht nur ein ausgeglichenerer Anteil aller Geschlechter im Unternehmen, sondern z. B. auch Personen mit einem anderen kulturellen oder ethnischen Hintergrund, verschiedenen beruflichen Schwerpunkten oder einer körperlichen bzw. geistigen Einschränkung.
Diversität beschreibt dabei die Vielfältigkeit von Gruppen, etwa bezogen auf Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Alter und Geschlecht. Inklusion zielt darauf ab, strukturelle Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Personen mit benachteiligten Ausgangslagen diese ausgleichen können. Insbesondere werden dabei Möglichkeiten zum Aufstieg im Unternehmen, die Zusammenstellung von Teams und die Einstellungskriterien beachtet. Dabei sollten sich alle Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld aufgenommen fühlen und die gleichen Chancen erhalten.

Welche Vorteile bringt ein vielfältiges Team?
Durch die unterschiedlichen Hintergründe ergeben sich verschiedene Persönlichkeits- und Kommunikationsmuster. Kombiniert man diese miteinander, lassen sich häufig neue Blickwinkel entdecken. Gerade wenn andere Perspektiven oder neue Ideen gefragt sind, bietet sich ein Team mit unterschiedlichen Erfahrungen und Meinungen an. Durch die Zusammenarbeit von Personen mit diversen beruflichen Schwerpunkten lassen sich zudem Projekte meist effizienter planen und später auch umsetzen.
Außerdem eröffnet man durch einen angepassten Einstellungsprozess weitaus mehr Menschen die Chance, ihre Karriereziele zu verwirklichen.

Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen?
Zunächst ist es wichtig, ein Bewusstsein für dieses Thema zu schaffen; ein Verhaltenskodex für Mitarbeiter und die Offenlegung der sogenannten Diversity-Zahlen können dazu beitragen.
Um den Bewerbungsprozess gerechter gestalten zu können, sollten Mitarbeiter, die in den Einstellungsprozess involviert sind, gezielte Bewerbungstrainings absolvieren.
Zudem kann es hilfreich sein, regelmäßige Befragungen bei Mitarbeitern durchzuführen bzw. sie zu einem offenen Austausch über die Unternehmenskultur zu ermutigen. Daraufhin kann man die Zufriedenheitswerte miteinander vergleichen und Maßnahmen zum Abbau der Unterschiede leichter abstimmen.

Welche Probleme stellen sich deutschen Unternehmen im Vergleich zu US-Unternehmen?
„In Deutschland wird noch viel zu häufig über das Ob gestritten, in Amerika fast ausschließlich über das Wie.“, sagt Katharina Borchert (Chief Innovation Officer bei Mozilla). Sie kritisiert zudem, dass die stark männerdominierten Strukturen, die „Das haben wir schon immer so gemacht“-Mentalität und mangelnde Offenheit der nötigen Veränderung im Wege stehen.

„So wird immer wieder der gleiche Typ eingestellt, der möglichst wenig Unruhe in den Laden bringt und sich gut in die bestehende Kultur einpasst.“
Bei Mozilla gäbe es ganz klare Regeln, wie die Diversity-Jahresziele erreicht werden sollen und wie zum Beispiel auch mit Vergehen umgegangen wird. Selbst Veranstaltungen werden nur noch von dem Unternehmen unterstützt, wenn diese ebenfalls mit den Zielen übereinstimmen.
Katharina Borchert fordert des Weiteren, dass Unternehmen ihre fest gefahrenen Vorstellungen (z. B. ein guter Uniabschluss als Einstellungskriterium) ad acta legen und mehr in ihre Kandidaten investieren.

Zusammengefasst lässt sich also sagen, dass ein vielfältiges Team durchaus Vorteile mit sich bringt. Außerdem gibt es bereits viele Ansätze und Vorbilder, die bei der Umsetzung der Diversity-Ziele helfen können. Das muss scheinbar nur noch bei den deutschen Führungskräften ankommen.

Quelle:
lead-digital.de